A képzések, tréningek sok érzést váltanak ki belőlünk. Pedig ki ne vágyna lojális, szakmai oldalról elkötelezett, motivált, friss és aktuális tudással rendelkező munkatársakra? A vállalati oktatási rendszerek kidolgozása során a már meglévő és az újonnan érkező munkatársak szakmai tudásának integrációja valósul meg úgy, hogy mindkét oldal aktív, cselekvő részesévé válik a folyamatnak. A humánerőforrásban több érték van, mint amennyit napi szinten használunk. A munkatársak olyan közvetlen szakmai tudással, tapasztalattal rendelkeznek, melyek rendszerbe foglalásával, majd működtetésével a cég saját erőforrásait használva tudja hatékonyságát és eredményességét javítani. Ezekre az értékekre, tudásra, tapasztalatokra alapozva, többek között lehetőség nyílik az eltérő generációk közötti közelítésre, tudásmegosztásra, közös ötletelésre, egymás támogatására, a cég iránti lojalitás növelésére, nem utolsósorban az utánpótlás kinevelésére.
A meglévő tudás rendszerbe foglalása a mi feladatunk, ám a működtetés már az ügyfél feladata, azaz külső beavatkozás nélkül valósul meg.
A humánerőforrás-fejlesztés egyik legfontosabb lépése a kompetenciamérés. Validált tesztek eredményei olyan objektív tények, melyek irányt szabnak a fejlesztési munkának. Szervezeti auditból adódó teendők, vagy akár stratégiaalkotást követő kommunikáció, mind humánerőforrás-fejlesztési feladatot is eredményeznek, melynek során pontosan meghatározandó, hogy kinek, miben kell fejlődnie. Ebben segítenek az önkitöltős tesztek, melyek eredményeinek szakértői elemzése után egyéni fejlesztési tervek fogalmazhatók meg. A személyes interjúk alkalmával olyan irányított beszélgetés folyik, ami lehetőséget ad a kompetenciamérés eredményén túlmutató hasznos információk megismerésére.
A kompetenciamérés és az interjúk eredményei alapján az egyéni és a csoportos fejlesztési folyamatok konkréttá, világossá, és minden érintett számára átláthatóvá válnak. A fejlesztési folyamat lezárultával az eredmény újból mérhető és a változás tapinthatóvá válik.
Alfred Herrhausen szerint, „ha nem tudod önmagadat irányítani, másokat sem tudsz”. A vezetői kompetenciák fejlesztése tehát az egyik kulcs ahhoz, hogy az adott vállalati cél sikerrel teljesüljön. A kompetenciák – épp úgy, mint minden a világban – folyamatosan változnak, finomodnak. Mindez azt jelenti, hogy időről időre meg kell vizsgálni a vállalati célokat, elvárásokat a munkavállalói elvárásokat, majd a vezetői kompetenciákat ezeknek megfelelően kell fejleszteni. A vezetői tréningek és teamcoachingok során olyan kompetenciák kerülnek fejlesztésre, mint pl. vezetői én-kép és önvezetés, vezetői én-márka, egyenrangú vezetői kommunikáció, ösztönző erő, együttműködés és irányítás, minőségi kapcsolatok teremtése és építése, reziliencia, érzelmi intelligencia, változások követése, vezetői konfliktuskezelés (mediáció).
A fejlesztés eredményeként nő a vállalat megtartó és vonzó ereje, ami valamennyi szektorban az egyik legértékesebb kincs.
Mindannyian tudjuk, hogy a vállalat által kitűzött stratégiai és operatív célok a munkatársak hozzáállásán, megbecsültségén, elismertségén és munkáján keresztül valósulnak, vagy nem valósulnak meg! Nem kérdés tehát, hogy a siker másik fontos kulcsa a munkatársi készségfejlesztés.
Fejlesztéseink fókuszában nem a „miért nem”-ek, hanem a „hogyan igen”-ek állnak. Hiszünk az élményalapú képzésben, ám emellett legalább ugyanolyan fontos számunkra az adott vállalat céljait megvalósító technikák és módszerek bővítése. Vagyis a mögöttes, emberi működés megértését szolgáló elméleti részek mellett, az interaktív és kifejezetten gyakorlati fókuszú képzések, tréningek, workshopok és teamcoachingok a mindennapokban használható hatékony eszközöket adnak a munkatársak kezébe. A megtanult módszerek és technikák – a vezetői és vállalati kultúrába illesztés támogatásával – egyik pillanatról a másikra használatba állíthatók!
Első benyomást egyszer tudunk tenni és viszonylag ritka a második esély! A kiválasztással foglalkozó kollégák mindent elkövetnek, hogy a legjobb jelöltet találják meg a vállalat számára, ám gyakori probléma, hogy a jelölt néhány napig, hétig, jobb esetben pár hónapig marad a cégnél. Ismerve a fiatal, most elhelyezkedő generációk türelmi idejét az új belépők gyors és hatékony beillesztése a mindennapokba elsődleges feladat. A vállalat jól kidolgozott on boarding programmal a beillesztés mellett az új munkavállalóknak perspektívát tud kínálni, ezáltal lojális, elkötelezett munkatársakat tud megnyerni.
Az új belépők fejlesztése azonban itt még nem ér(het) véget. Idővel részesei lesznek a munkatársi készségfejlesztésnek, esetleg vezetőkké válnak, valamint integrálhatók a meglévő vállalati képzések, tréningek rendszerébe.