A működéshatékonysági audit során a teljes szervezeti működés folyamatalapú átvilágítása történik meg annak érdekében, hogy feltárásra kerüljenek a szervezetben rejlő hatékonyságnövelő tartalékok. Ennek keretében megtörténik az egyes szakterületek közötti együttműködés átvilágítása is, azonosításra kerülnek a jó gyakorlatok és a diszfunkciók egyaránt.
Az audit eredményeképpen ügyfeleink számára fejlesztési alternatívákat mutatunk be, javaslatot teszünk a bevezetés prioritásaira, főbb mérföldköveire és ütemezésére.
A szakterületi audit során az adott szervezet kijelölt szakterületei (pl. üzleti tevékenység, támogató tevékenység) vagy azok egyes részterületei (pl. értékesítés, termelés, szolgáltatásnyújtás, illetve gazdasági terület) kerülnek górcső alá. Egyezően a működéshatékonysági audittal, itt is a hatékonyságnövelés, illetve a vizsgált szakterületek közötti együttműködés elemzése a cél.
Az audit eredményeképpen ügyfeleink számára fejlesztési alternatívákat mutatunk be, javaslatot teszünk a bevezetés prioritásaira, főbb mérföldköveire és ütemezésére.
A HR audit célja a vállalkozás HR folyamatainak átvizsgálása, majd a feltárt állapotból kiindulva – a vállalkozás stratégiai céljainak szem előtt tartásával – javaslattétel készítése a HR rendszerek fejlesztésére és/vagy felépítésére, majd erre irányuló ügyféligény esetén, a prioritások figyelembe vételével, az átalakítások elvégzése.
Az alábbiakban bemutatásra kerülő munkaügyi, illetve kompenzációs audittal két érzékeny, s egyben talán a leggyakrabban felmerülő ügyféligényre reagálunk.
A munkaügyi audit során átvilágításra kerül a vállalkozás HR adminisztrációs tevékenysége, különös tekintettel annak jogszabályi, valamint compliance oldali megfelelőségére. Az audit célja, hogy a munkaügyi adminisztrációs tevékenység feleljen meg a jogszabályi előírásoknak, a compliance követelményeknek és a vezetői, tulajdonosi elvárásoknak. További cél, hogy a HR adminisztrációs folyamatok működése legyen hatékony, transzparens, követhető és megfelelően dokumentált. A HR szervezet és a vezetők közötti kommunikáció legyen folyamatos és támogassa a vezetői munkát, azaz a HR által nyújtott vezetői információk legyenek naprakészek
Az audit eredményeképpen ügyfeleinknek bemutatjuk a feltárt kockázatokat, emellett fejlesztési, illetve átalakítási alternatívákra teszünk javaslatot, melynek keretében jelezzük a változtatások prioritását, főbb mérföldköveit és ütemezését.
Az elmúlt években a munkaerő-gazdálkodás területén soha nem látott tendenciákat tapasztalunk: szinte minden régióban és minden szakterületen küzdenek a vállalkozások azzal, hogy megfelelő számú, szakmai felkészültségű és elkötelezett munkavállalóik legyenek.
A munkaerő megtartásában és megnyerésében kiemelt szerepe van annak, hogy a vállalkozás milyen juttatási csomagot biztosít munkavállalóinak. A kompenzációs audit során átvizsgálásra kerül a vállalkozás kompenzációs rendszere és az azzal kapcsolatos releváns szabályozások. A szabályzatok, bérmegállapodások áttekintése után elemzést végzünk a kompenzációs rendszer összetevőiről, azok gyakorlati alkalmazásáról.
Az audit eredményeképpen ügyfeleink számára fejlesztési alternatívákat mutatunk be, javaslatot teszünk a kompenzációs rendszer módosítására, az átalakítás prioritásaira, főbb mérföldköveire és ütemezésére.
A GDPR audit célja, hogy az adatkezelő az adatkezelési tevékenységét úgy végezze, hogy az feleljen meg az Európai Unió Parlament és Tanács 2016/679. számú Általános Adatvédelmi Rendeletének, amely alapvetően szabályozza a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelmét és az ilyen adatok szabad áramlását.
A GDPR audit során feltérképezzük a szervezet személyes adatkezelés szempontjából releváns folyamatait, azonosítjuk a kockázatos gyakorlatokat, javaslatot teszünk az érintett folyamatok módosítására, elkészítjük az adatvagyonleltárt, a szükséges szabályzatokat, tájékoztatókat és nyilvántartásokat.
Tanácsadói tapasztalataink azt mutatják, hogy egy-egy működéshatékonysági- vagy szervezeti auditot követően, sok esetben nem következnek be a szükséges változások. Ez leginkább annak a következménye, hogy a tanácsadó távozásával a szervezet „magára marad” a teendőkkel. Ennek elkerülésére ajánljuk a szervezeti változások bevezetését támogató tanácsadó szolgáltatásunkat, mely irányulhat rendszeres alkalmak során megvalósuló státuszolásra, következő lépések azonosítására, illetve (akár több hónapos) folyamatos tanácsadói jelenlétre.
A vállalati kultúra meghatározza a munkavállalók hozzáállását, hatással van munkájuk minőségére, és ez fordítva is igaz: a munkavállalók tevékenysége meghatározza a vállalati kultúrát, s mindezek együttesen befolyásolják a vállalatról alkotott képet. Bármilyen szervezet- vagy humánerőforrás-fejlesztés felveti a vállalati kultúra fejlesztésének, kiigazításának szükségességét is. Épp ezért kiemelten fontosnak tartjuk, hogy az egyéni és a csoportos fejlesztések az elvárt vállalati kultúrát erősítsék, azok eredményei beépüljenek a mindennapokba. Ennek érdekében fejlesztéseink nem csupán egyszeri alkalmat jelentenek, hanem – azok strukturált, egymásra épülő rendszere által – az egyén és a csoportok szintjén is értelmezhető konkrét cselekvési tervet eredményeznek.
Mindezek által minden érintett számára egyértelművé válik: mi az a kívánatos magatartás és szemlélet, mellyel az elvárt vállalati kultúrához igazodni tud, s melyek a vállalati értékek.